MÔ TẢ CÔNG VIỆC:

Chịu trách nhiệm lãnh đạo, tổ chức và bảo đảm chất lượng hoạt động phát triển năng lực chuyển đổi trong phạm vi được giao; xác định yêu cầu và khoảng trống năng lực, thiết kế và phối hợp triển khai các giải pháp nhằm nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ chuyển đổi của nhân sự, hỗ trợ việc tiếp nhận, làm chủ và duy trì những năng lực cần thiết trong công việc.

Trực tiếp dẫn dắt chuyên môn đối với các phạm vi trọng yếu, phức tạp; đồng thời quản lý nguồn lực, công suất, chất lượng và kết quả hoạt động của Phòng.

1. Xác định yêu cầu và khoảng trống năng lực chuyển đổi

•  Chủ trì xây dựng, chuẩn hóa, cập nhật và hướng dẫn áp dụng khung, phương pháp, tiêu chí, công cụ và biểu mẫu phục vụ xác định, đánh giá và phát triển năng lực chuyển đổi trong phạm vi được giao, bảo đảm gắn với yêu cầu thực hiện công việc và có khả năng áp dụng, đo lường.

•  Tiếp nhận kết quả đánh giá tác động thay đổi và các đầu vào liên quan từ Phòng Quản trị thay đổi, chương trình, sáng kiến, dự án và các đơn vị có liên quan; phân tích, chuyển hóa thành hồ sơ yêu cầu năng lực theo nhóm vai trò, nhiệm vụ thực tế, mức độ cần đạt và thời điểm cần đáp ứng; làm rõ với các đầu mối chuyên môn liên quan.

•  Tổ chức đánh giá hiện trạng, xác định khoảng trống năng lực có căn cứ; phân tích nguyên nhân, phân biệt những vấn đề cần xử lý bằng phát triển năng lực với các điều kiện cản trở khác; lập hồ sơ khoảng trống và đề xuất nhóm đối tượng, nội dung, thứ tự ưu tiên phát triển phù hợp.

2. Thiết kế và phối hợp triển khai giải pháp phát triển năng lực

•  Xây dựng định hướng, lộ trình, kế hoạch và hành trình phát triển năng lực chuyển đổi trong phạm vi được giao trên cơ sở yêu cầu, khoảng trống và mức độ ưu tiên đã xác định; làm rõ năng lực cần đạt, kết quả thực hiện công việc kỳ vọng, tiêu chí kiểm chứng và điều kiện áp dụng sau phát triển.

•  Xây dựng đầu bài, yêu cầu chất lượng và phương án phối hợp triển khai; làm việc với Phòng Quản trị thay đổi, Đào tạo, Nhân sự, đơn vị nghiệp vụ, chuyên gia và đối tác để hoàn thiện giải pháp, thống nhất điều kiện thực hiện; chủ động trao đổi, đề xuất và tạo đồng thuận với lãnh đạo đơn vị về đối tượng ưu tiên, nguồn lực và cơ hội áp dụng năng lực trong phạm vi được giao.

• Trực tiếp thiết kế hoặc phản biện chuyên môn các chương trình, nội dung, tình huống thực hành và giải pháp phát triển năng lực phù hợp, bao gồm đào tạo, huấn luyện tại công việc, hướng dẫn, kèm cặp, thực hành và chuyển giao tri thức; lựa chọn giải pháp theo nguyên nhân khoảng trống và bối cảnh công việc thực tế.

3. Đánh giá mức độ hình thành và áp dụng năng lực trong công việc

•  Xây dựng và áp dụng phương pháp, tiêu chí và nguồn bằng chứng kiểm chứng kết quả phát triển năng lực phù hợp với từng nhóm vai trò, nhiệm vụ và chuẩn năng lực đã xác lập.

•  Tổ chức hoặc phối hợp với đơn vị giao việc, chủ sở hữu chuyên môn và các đầu mối liên quan kiểm chứng mức độ nhân sự thực hiện được nhiệm vụ, tạo ra sản phẩm hoặc thể hiện hành vi theo chuẩn năng lực đã xác lập; tổng hợp kết quả và bằng chứng đánh giá, có sự xác nhận phù hợp của các bên chịu trách nhiệm liên quan.

•  Phân tích mức độ đạt và chưa đạt, khoảng trống còn lại và các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc áp dụng; đề xuất bổ sung, điều chỉnh giải pháp hoặc kiến nghị xử lý các điều kiện cản trở nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc sau phát triển.

4. Chuyển giao, duy trì và nhân rộng năng lực nội bộ

•  Thiết kế yêu cầu và phương án chuyển giao năng lực, xác định nội dung, đối tượng tiếp nhận, phương pháp, công cụ, điều kiện thực hành và tiêu chí đánh giá khả năng tự thực hiện công việc sau chuyển giao.

•  Phối hợp với Trung tâm Hỗ trợ thực thi, đơn vị nghiệp vụ, chuyên gia và đối tác tổ chức huấn luyện tại công việc, hướng dẫn thực hành và chuyển giao phương pháp, công cụ, tri thức; tổ chức hoặc phối hợp đánh giá mức độ tiếp nhận, thực hành có hỗ trợ và khả năng tự thực hiện đạt chuẩn của đội ngũ nội bộ; theo dõi, đánh giá mức duy trì năng lực trong phạm vi được giao.

•  Tổng hợp, chuẩn hóa bài học kinh nghiệm, tình huống, phương pháp và thực tiễn tốt đã được kiểm chứng thành tài sản phát triển năng lực có thể tái sử dụng; đề xuất biện pháp duy trì, nhân rộng năng lực nội bộ và giảm phụ thuộc vào cá nhân, chuyên gia hoặc đối tác bên ngoài; phối hợp với Phòng Quản trị Danh mục và Giá trị để bảo đảm kết nối với lớp phương pháp, dữ liệu và tri thức dùng chung cấp Khối.

5. Quản lý, điều hành và phát triển đội ngũ Phòng

•  Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch hoạt động của Phòng; quản trị danh mục nhu cầu phát triển năng lực, công việc, công suất và nguồn lực phù hợp với mức độ ưu tiên, quy mô, độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn; quản lý, sử dụng ngân sách, công cụ và các điều kiện hoạt động trong phạm vi được giao theo quy định SHB.

•  Tổ chức phân công, điều phối và kiểm soát tiến độ, chất lượng, kết quả công việc; quản lý dữ liệu, hồ sơ, báo cáo, rủi ro và các quan hệ phụ thuộc; chủ động đề xuất phương án xử lý, cảnh báo và chuyển cấp kịp thời đối với các nội dung vượt thẩm quyền.

•  Trực tiếp dẫn dắt, phản biện và chịu trách nhiệm chuyên môn đối với các phạm vi trọng yếu, phức tạp; bảo đảm chất lượng các sản phẩm, giải pháp phát triển năng lực và kết quả hoạt động của Phòng theo phân công, thẩm quyền được giao.

•  Đánh giá, hướng dẫn, huấn luyện và phát triển đội ngũ chuyên môn; tổ chức phân bổ công việc theo năng lực, xây dựng phương án phát triển và kế cận, đề xuất bổ sung hoặc huy động nguồn lực nhằm nâng cao khả năng đáp ứng nhiệm vụ của Phòng.

YÊU CẦU CÔNG VIỆC:

• Tốt nghiệp đại học ngành Quản trị kinh doanh, Nhân sự, Phát triển tổ chức, Giáo dục/Đào tạo, Tâm lý tổ chức, Kinh tế, Tài chính – Ngân hàng hoặc lĩnh vực phù hợp.
• Khoảng 08 năm trở lên kinh nghiệm phù hợp và khoảng 03 năm trở lên quản lý hoặc dẫn dắt chuyên môn/đội ngũ/phạm vi phát triển năng lực có độ phức tạp tương đương; không dùng số năm như điều kiện loại độc lập nếu bằng chứng năng lực, quy mô, độ phức tạp và mức chịu trách nhiệm thực tế tương xứng.
• Có bằng chứng trực tiếp xây dựng khung/phương pháp năng lực, đánh giá khoảng trống, thiết kế chương trình/hành trình/nội dung và giải pháp phát triển; không chỉ vận hành đào tạo hoặc quản lý nhà cung cấp.
• Thành thạo thiết kế khung/chiến lược năng lực; xác định nhu cầu và đánh giá khoảng trống; thiết kế chương trình/nội dung và giải pháp đa phương thức; đo mức hình thành/áp dụng/duy trì; lãnh đạo chuyên môn và điều phối liên chức năng.
• Có kinh nghiệm làm việc thực chất với chuyên gia/đối tác và nhiều đơn vị nội bộ để làm rõ nhu cầu, phản biện giải pháp, bảo đảm chất lượng, triển khai và chuyển giao tri thức.
• Có kinh nghiệm quản lý hoặc dẫn dắt nguồn lực có quy mô, cơ cấu năng lực và độ phức tạp tương đương; mốc tham chiếu khoảng 4–6 nguồn lực chuyên môn trực tiếp hoặc phạm vi nguồn lực trực tiếp/ma trận phức tạp tương đương/cao hơn, không dùng quy mô này như điều kiện loại cứng.
• Có kinh nghiệm chịu trách nhiệm đối với chương trình/phạm vi phát triển năng lực có quy mô đáng kể, nhiều nhóm đối tượng/đơn vị và nhiều hình thức phát triển; có bằng chứng về mức hình thành, áp dụng năng lực trong công việc sau triển khai và kết quả chuyển giao phù hợp với phạm vi thực tế.
• Có bằng chứng chịu trách nhiệm thực tế đối với chuỗi xác định yêu cầu → đánh giá khoảng trống → thiết kế chương trình/nội dung/giải pháp → điều phối nguồn lực/đối tác → bảo đảm chất lượng → triển khai/chuyển giao → kiểm chứng mức độ thực hiện công việc và duy trì năng lực; không chỉ tham gia hỗ trợ một công đoạn.
• Tư duy phân tích và giải quyết vấn đề tốt; có khả năng quản trị công suất/nguồn lực, làm việc với lãnh đạo và nhiều đơn vị; sử dụng được tiếng Anh trong đọc tài liệu, trao đổi chuyên môn và làm việc trực tiếp với chuyên gia/đối tác.
• Ưu tiên: Thạc sĩ, ưu tiên Thạc sĩ quản trị kinh doanh; kinh nghiệm ngân hàng/tài chính hoặc môi trường kiểm soát cao; chứng chỉ/chương trình chuyên sâu về phát triển năng lực, phát triển tổ chức, huấn luyện, thiết kế học tập hoặc quản trị thay đổi; kinh nghiệm chuyển đổi số.

Phạm vi phối hợp và ranh giới trách nhiệm:

•   Phối hợp với Phòng Quản trị thay đổi để tiếp nhận, làm rõ các yêu cầu năng lực phát sinh từ tác động thay đổi; không thay thế trách nhiệm quản trị tác động, bên liên quan hoặc mức độ tiếp nhận thay đổi tổng thể.
•   Phối hợp với Đào tạo, Nhân sự và đơn vị quản lý nhân sự trong triển khai, tạo điều kiện thực hành và đánh giá mức áp dụng năng lực; không thay thế nghiệp vụ vận hành đào tạo, thẩm quyền quyết định nhân sự hoặc trách nhiệm quản lý kết quả nghiệp vụ của đơn vị liên quan.
•   Phối hợp với Trung tâm Hỗ trợ thực thi, chuyên gia và đối tác trong huấn luyện, thiết kế giải pháp và chuyển giao năng lực; không thay thế hoạt động hỗ trợ thực thi hoặc các thẩm quyền thuộc Mua sắm, Pháp chế, Tài chính và quản lý hợp đồng theo quy định SHB.